Achten Sie bei der Einstellung auf die Einstellung?!

Einstellungen und Werte werden bei der Personalauswahl gerne unterschätzt oder teilweise auch gar nicht beachtet. In der Regel wird auf Zeugnisse und Fähigkeiten geachtet und Lebensläufe gelesen. Auch Führungspositionen werden immer noch mit der besten Fachkraft besetzt, ohne zu hinterfragen, was Führungsaufgaben in der heutigen Zeit wirklich bedeuten. Der DAK Report vermeldet erneut alarmierende Zahlen über den Anstieg psychologisch bedingter Krankmeldungen und stellt gleichzeitig fest, dass die Ursachen dafür unbekannt sind.
Robert Dilts und Gregory Bateson untersuchten einst, woran es liegt, dass Menschen, die eigentlich die gleichen Fähigkeiten haben, damit jedoch unterschiedlich erfolgreich sind. Und dabei stellten sie fest, dass es gerade die Einstellungen und Glaubenssätze, sowie die Sicht auf die eigene Person sind, die befähigen und ermöglichen, dass jemand seine Fähigkeiten optimal einsetzen oder mit Leichtigkeit erlernen kann, oder eben nicht.

Sie entwickelten aus dieser Erkenntnis dieses Stufenmodell.

Spiritualität in diesem Sinne meint eine bewusste Hinwendung und aktive Praktizierung dessen, was man für sich selbst als richtig erkannt hat. Eine aus tiefer eigener Überzeugung gelebte Orientierung und eine bewusste Beschäftigung mit Sinn- und Wertfragen des eigenen Daseins, der Welt, der Menschen und der eigenen Existenz.

Spiritualität in diesem Sinne meint eine bewusste Hinwendung und aktive Praktizierung dessen, was man für sich selbst als richtig erkannt hat. Eine aus tiefer eigener Überzeugung gelebte Orientierung und eine bewusste Beschäftigung mit Sinn- und Wertfragen des eigenen Daseins, der Welt, der Menschen und der eigenen Existenz.

Und dabei können sich Firmen gerne einmal fragen, wohin sie blicken, wenn sie Mitarbeiter einstellen. In der Regel auf die unteren drei Ebenen. Entlassungen finden jedoch wegen der oberen drei Ebenen statt. Und dann beginnt sich das Rad langsam im Kreis zu drehen. Auch der nächste Mitarbeiter wird wieder aufgrund der unteren drei Ebenen eingestellt.

Statistiken zeigen, dass etwa 20 bis 37 Prozent der Stellen fehlbesetzt werden. In den ersten 100 Tagen beträgt die Fluktuation stolze 39 Prozent. Und die Kosten belaufen sich pro Fehlbesetzung auf etwa 30.000 bis 100.000 Euro in höheren Positionen noch weitaus mehr.

Wie kann eine Firma das ändern? Einfach indem sie darauf achtet, dass der Mitarbeiter passt. Mit der Wertehaltung die er bereits mitbringt, in das Wertesystem des Unternehmens. Werte sind eine wesentliche Grundhaltung des Menschen, die entscheidet, was für ihn richtig oder falsch ist, was sich für ihn selbst bewährt hat, die ihm selbst eine Richtung geben und quasi als ein eigenes Leitbild betrachtet werden können. Vor allem in Krisenzeiten kommen die eigenen Werthaltungen sehr intensiv zum Tragen.

Der amerikanische Psychologie Professor Clare Graves hat ein 9-Stufen-Modell entwickelt aufgrund dessen man erkennen kann, in welchem Wertesystem ein Mensch sich bewegt. Daraus kann man sehr gut ableiten wie sich ein Mensch in bestimmten Situationen verhalten wird. Dieses Modell wurde von seinen Schülern Don Beck und Chris Cowan unter dem Namen Spiral Dynamics ® in die Wirtschaft eingeführt und immer mehr Unternehmen greifen bei ihren Mitarbeitereinstellungen genau darauf zurück. Beck und Cowan ordneten den einzelnen Stufen Farben zu, die jedoch nicht mit ähnlichen Farben gängiger Persönlichkeitsanalysen verwechselt werden sollen. Spiral Dynamics ® geht auch weit über das hinaus, was durch Persönlichkeitscluster festgestellt wird. Im Gegenteil, Ergebnisse dieser Persönlichkeitscluster finden sich auf jeder einzelnen Stufe des Spiral Dynamics ® wieder.

SD bis grün

SD ab gelb

Was heißt das nun für Unternehmen und die Personaleinstellung?
Bei der Stellenbesetzung stellen sich unterschiedliche Fragen:

  • Wie ist die Wertekultur innerhalb des Unternehmens?
    Welche Aufgaben hat der Mitarbeiter? Wie müsste ein Mensch gemacht sein, um diese Aufgaben zu erfüllen?
    Welchen Markt muss der Mitarbeiter bedienten?
    Wie ist die Teamstruktur? Wie passt, oder wie ergänzt ein neuer Mitarbeiter dieses Team am besten?

Diese Fragestellungen kann ein Mitarbeiter für ein Newplacement auch selbst formulieren:

Was ist mir wichtig? Was sind meine Hauptwerte? Wie ticke ich und in welche Unternehmenskultur passe ich wirklich?

Einige Beispiele:
Rot kann schnell Initiative ergreifen und kraftvoll und innovativ wirken. Regeln und Gesetzt kennt er nicht – will er nicht. Eroberungsmärkte, harte Strukturvertriebe sind oft sehr rot dominiert. Der eigene Vorteil steht im Vordergrund, auch ohne Rücksicht auf Verluste.
Ein Mitarbeiter auf der Ebene Blau wird sich sehr intensiv an Regeln halten. Auf dieser Ebene sind die Regeln wichtiger als der Mensch. Blau ist Veränderungen gegenüber auch eher negativ eingestellt. Typisches Denken: „Das haben wir schon immer so gemacht“. Sein Weltbild besteht aus „richtig“ und „falsch“, Regeln und Verordnungen. Chanceprozesse wirken eher beängstigend. Ein blauer Mitarbeiter wird zwar eine Kundenorientierung bejahen. In seinem Bild der Welt versteht er darunter jedoch mehr eine, in der Erziehung gelernte, Freundlichkeit. Bei Reklamationen wird er den Kunden belehren, was geht und was nicht geht und sich stringent genau daran halten, statt sich auf den Kunden einzustellen und nach Lösungen zu suchen. Blau mag Titel, Diplome, Zeugnisse, Zertifizierungen über alles – diese sind per se mehr wert als der tatsächliche Inhalt. Vertrauen hat er in ISO und ähnliche Zertifizierungen und dabei reicht´s, wenn´s drauf steht. Das Lied von Reinhard Mey „Ein Antrag auf Erteilung eines Antragformulars“ beschreibt blaues Denken recht treffend.
Bei der Ebene Orange steht der eigene Erfolg im Vordergrund und um diesen zu erreichen, wird sich Orange sehr intensiv mit Kundenwünschen und den dahinter liegenden Emotionen beschäftigen, um genau darauf das Marketing entsprechend abzustellen. Wobei auch hier der Erfolg wichtiger ist als der Mensch und auch blaue Regelstrukturen werden dazu von Orange gerne mal umgangen. Orange mag Wettbewerb und ist über Incentives sehr gut zu motivieren – dabei stellt Orange jedoch gerne, innerhalb von Beratungstätigkeiten, seine eigenen Interessen an dem Incentive in der Vordergrund und wird diese Produkte bevorzugt bedienen, statt die tatsächlichen Kundenbedürfnisse.
Grün hat ein recht gespaltenes Verhältnis zu Geld. Auf dieser Ebene steht der Mensch, die Kommunikation, das Zwischenmenschliche im Vordergrund. Das allerdings so stark dass darüber Wirtschaftlichkeit gerne mal in Vergessenheit gerät. Grün mag Wettbewerb gar nicht. Hat eine gute Fähigkeit Streitigkeiten zu schlichten, das jedoch oft unter einem eigenen Bedürfnis nach Harmonie.
Bei Gelb liegt der Fokus auf Wissensvermehrung, Flexibilität, Kompetenz und Unabhängigkeit. Materieller Besitz, Macht und Status sind zweitrangig. Gelb denkt multiperspektivisch und systemisch mit großem Abstraktionsvermögen. Netzwerken und wechselnde Kooperationen sind an der Tagesordnung. Rang und Status sind nicht wichtig, Gelb fokussiert auf Kompetenz und Wissen. Sie suchen Möglichkeiten wo andere längst aufgegeben haben.

  • Ich hatte vor einiger Zeit eine junge Juristin in einem Newplacement-Coaching. Jurastudium mit Schwerpunkt Völkerrecht. Acht Sprachen fließend in Wort und Schrift – darunter auch Chinesisch und Japanisch. Sie fand weder einen Job, noch konnte sie sich in der Selbstständigkeit positionieren. Nach eingehender Beratung unter Einbeziehung der Werteebenen nach Spiral Dynamics ® zeigte sich eine große Dominanz an Grün und nur ganz wenige Blau-Anteile (wobei Jura per se ein eher Blaues Fachgebiet ist). Sie sagte auch, sie hätte sich innerhalb ihrer Referendarzeit in Justiz und Gericht sehr unwohl gefühlt. Das Fachgebiet auch aus einer ganz anderen Motivation heraus gewählt. Sie belegte nach der Beratung noch einmal ein interkulturelles Aufbaustudium und eine Mediationsausbildung und ist heute in ihrem Job, der in ihr Wertesystem passt sehr erfolgreich.
  • Ein anderer Fall: Ein Dipl. Kaufmann mittleren Alters, gründete eine Firma mit hoch innovativen IT-Produkten und musste leider Insolvenz anmelden. Dadurch war er gezwungen sich eine Festanstellung zu suchen. Mit seiner gelben Wertestruktur würde dieser Mann in einem Großkonzern oder gar in Verwaltungsstrukturen, eingehen wie eine Primel. Er braucht eine Firma die ebenso innovativ Think Tanks pflegt und neue Wege geht. Und genau diese hatte er dann letztlich auch gefunden.
  • Bei Krankenhäusern ist das Pflegepersonal sehr oft Grün, die Verwaltung jedoch Blau und das Ärzteteam der Klinikleitung mitunter Orange. Die Liga der Krankenversicherungen Blau auf dem besten Weg zu Orange. Durch Blick auf Spiral Dynamics® erschließt sich sofort, wieso diese Bereiche gerne aneinander vorbei reden.

Wird ein Mitarbeiter auch ungeachtet seines Wertesystems eingesetzt, stellt sich ihm sehr schnell die Frage nach dem Sinn seiner Tätigkeiten. Und wird es weiter nicht berücksichtigt, braucht man nicht mehr lange suchen, um zu wissen, woher die hohen Burn-out-Raten kommen.
Spiral Dynamics® ist kein statisches Modell. Eine Entwicklung innerhalb der Ebenen ist möglich und unter Berücksichtigung der Wertesysteme innerhalb diese Modells erkennt man auch sehr schnell, wo der Schuh genau drückt und was unternommen werden muss, damit sich Menschen, Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen weiter entwickeln können.

 

 

 

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